Af Liselotte Fjeldgaard Andersen, advokat og Master i Konfliktmægling (MKM)
”Sagen er håndteret efter bogen!”
Sådan lyder det fra flere chefer, når de i disse dage konfronteres med tidligere personalesager om grænseoverskridende adfærd af seksuel karakter.
Jeg er advokat med speciale i ansættelsesret, og derfor vandt til at vurdere sager af den har karaktér, og jeg ved godt hvad der ligger bag, når en chef siger, at en sag er håndteret efter bogen.
Sagen har været vurderet af HR-afdelingens jurister, hvis værktøjskasse består i lovgivning og retspraksis, sådan lidt skarpt trukket op. Så når en sag om grænseoverskridende adfærd fx er mundet ud i en advarsel, er det formentlig fordi den er vurderet ud fra et proportionalitetsprincip, og det har derfor været den sanktion man juridisk set fandt passende.
Det er alt sammen meget godt. Sagen er håndteret juridisk korrekt.
Men den underliggende konflikt mellem de to parter, som har været involveret i sagen, er ikke løst.
I et af eksemplerne fra mediedækningen fremgår det, at en mand, som har udøvet seksuelt krænkende adfærd overfor en kollega, får en advarsel og genoptager herefter arbejdet i sin afdeling.
Helt oplagt svigter man kvinden, der er blevet intimideret, som stadigvæk skal arbejde sammen med den mand, som har overtrådt hendes grænser. Gå på arbejde hver dag og skal slå sig til tåls med, at sagen blev håndteret med en advarsel og finde en eller anden mening i det.
Den mand, som har udøvet grænseoverskridende adfærd, har, må man håbe, forstået at det skal han aldrig gøre mere. Det er hensigten med en advarsel. Men har man givet ham nogle redskaber til at reparere på den ødelagte relation?
Man sviger dem begge. På hver sin måde.
Man kan godt indtage det synspunkt, at den der krænker, ham eller hende skal vi ikke hjælpe. Men hvis det foregår på en arbejdsplads, hvor de involverede parter fortsat skal arbejde sammen, mener jeg, at man må hjælpe dem begge.
Det handler om at få genskabt en ødelagt relation. En tillid skal genoprettes. Et svigt skal italesættes og forstås.
Her mangler mange HR-afdelinger et redskab i værktøjskassen og det redskab er konfliktmægling.
Konfliktmægling er et rigtigt godt tilbud til parter i en konflikt, hvor parterne fremadrettet skal kunne arbejde sammen. Når parter i en konflikt selv får lov til at bestemme, hvad løsningen på netop deres konflikt skal være, får de for det første den rigtige løsning for dem, men også en løsning som fremadrettet har de bedste forudsætninger for at være holdbar.
En konfliktmægling er en struktureret proces, og foregår i en fortrolig ramme, hvor mægler hjælper parterne til at få en dialog, men hvor mægler ikke tager parti for nogen af parterne og ikke er interesseret i et bestemt udfald.
Så til alle HR-afdelinger og alle de virksomheder, som ikke har en, kan jeg kun anbefale at få et redskab mere i værktøjskassen i form af en uvildig konfliktmægler.
o0o
Jeg har stor erfaring med at håndtere konflikter på arbejdspladsen, herunder sager om mobning og chikane. I disse sager er der ofte mange følelser på spil, og magtforholdet mellem parterne kan være skævt. Som konfliktmægler er jeg vant til at arbejde med løsning af konflikter med fokus på genopretning af relationer og fortsat samarbejde.
Kontakt mig gerne for en uforpligtende drøftelse af din virksomhed eller organisations behov for hjælp til løsning af sager om bl.a. grænseoverskridende adfærd.
Se også video om emnet her